Como promover motivação no ambiente de trabalho? Até que ponto somos responsáveis pela motivação da equipe?Entenda o papel do líder e os fatores que realmente engajam os colaboradores, segundo Maslow, Herzberg e outros especialistas.
“O homem é um animal voluntarioso e raramente chega a um estado de satisfação completa a não ser por um breve período. Assim que um desejo é satisfeito, outro aparece para ocupar seu lugar.”
— Abraham H. Maslow, psicólogo
O que realmente motiva nossa equipe?
Quando falamos de motivação no ambiente de trabalho, a primeira pergunta é: o que faz as pessoas agirem da forma como agem? A busca por essa resposta nos leva a uma análise profunda do comportamento humano.
Motivação é o conjunto de razões — conscientes ou inconscientes — que explicam as ações de uma pessoa. Essas razões estão intimamente ligadas às suas necessidades. Quando uma necessidade é satisfeita, ela deixa de ser um fator motivacional, o que faz da motivação um fenômeno cíclico.
Motivação – Aspectos Teóricos
A Hierarquia das Necessidades Humanas
Abraham Maslow trouxe uma das mais influentes teorias motivacionais em 1943, ao publicar “A Teoria da Motivação Humana”. Seu modelo propõe uma hierarquia de cinco necessidades:
- Necessidades fisiológicas (fome, sede, sono, etc.)
- Necessidades de segurança (estabilidade, previsibilidade)
- Necessidades sociais (aceitação, afeto, pertencimento)
- Necessidades de estima (reconhecimento, autoconfiança)
- Necessidades de autorrealização (realizar seu potencial máximo)
Embora a teoria tenha sido popularizada como uma pirâmide, Maslow nunca a representou assim. Especialistas alertam que isso pode distorcer sua real proposta. John Adair, em seu livro Liderança e Motivação deixa isso claro:
“Essa maneira de representar a hierarquia de Maslow faz parecer que nossas maiores necessidades estão nas faixas inferiores, e que elas se estreitam em tamanho à medida que progredimos para cima. No entanto necessidades fisiológicas são limitadas: só se pode comer tantas refeições por dia. Na verdade, há menos limitações à medida que ascendemos”.
🔗 Leitura complementar: Artigo original de Maslow na Psychological Review (em inglês)
A Visão de McGregor: Teoria X e Teoria Y
Douglas McGregor, professor do MIT, aplicou as ideias de Maslow ao mundo corporativo no clássico “O Lado Humano da Empresa” (1960). Dividiu a natureza humana em:
- Teoria X: pessoas avessas ao trabalho, preferem ser dirigidas
- Teoria Y: pessoas comprometidas, autogerenciáveis e motivadas por realização
McGregor defendeu que a realização pessoal pode ser obtida ao contribuir para objetivos organizacionais, unindo indivíduo e empresa.
A Teoria de Herzberg: Fatores Higiênicos vs. Motivacionais
Frederick Herzberg propôs uma nova abordagem sobre a motivação no ambiente de trabalho. Para ele, dois grupos de fatores influenciam o comportamento profissional:
- Fatores Higiênicos: salário, ambiente físico, relações, supervisão
→ Evita a insatisfação, mas não gera motivação. - Fatores Motivacionais: conteúdo do trabalho, desafios, autonomia
→ Gera satisfação e engajamento duradouro.
🔗 Leitura recomendada: resumo de “The Motivation to Work”
Herzeberg concluiu que os fatores responsáveis por estimular a vida profissional não estão ligados em absoluto com os fatores responsáveis pela insatisfação no trabalho. O oposto da insatisfação profissional não seria a satisfação! Ele propõe o enriquecimento das tarefas como instrumento de motivação, entre eles: ampliar os objetivos, responsabilidades e o desafio.
De certa forma, essa conclusão possui pelo menos um ponto de concordância com Maslow, que os níveis mais baixos de necessidades humanas (fisiológicas, de segurança e sociais) podem gerar insatisfação se não satisfeitas, mas têm relativamente pequeno ou nulo efeito motivacional quando o padrão de vida é mais elevado.
Reinhard Sprenger: O Mito da Motivação
Na década de 90, o alemão Reinhard K. Sprenger abalou o mundo corporativo ao dizer que gestores não podem motivar seus funcionários diretamente. Para ele, motivação depende de três pilares:
- Habilidade
- Oportunidade
- Vontade (esta última, impossível de ser influenciada pelo gestor)
Sprenger recomenda que líderes foquem em criar oportunidades e desenvolver as competências da equipe, deixando a vontade como responsabilidade individual.
A abordagem de Sprenger de certa forma é reconfortante, pois tira parcialmente do gestor, o peso dos ombros como principal responsável pela motivação de sua equipe. Na visão dele, o papel do líder é evitar a desmotivação. Provocativamente diz: “Quando não conseguimos mais ver o significado do nosso trabalho, começamos a falar sobre motivação”.
Afinal, qual o papel do líder?
A motivação no ambiente de trabalho não pode ser “injetada” de fora para dentro. Entretanto, o líder pode (e deve) evitar a desmotivação, como sugere Sprenger. Abaixo, três atitudes fundamentais:
- Motive-se primeiro
A liderança começa pelo exemplo. Um líder desanimado dificilmente inspirará outros. Como um chefe apático, desinteressado, sem entusiasmo pode inspirar sua equipe? Antes de falar da motivação dos outros, faça uma autoanálise, reflita se sua motivação se traduz em ações ou se só são palavras. O exemplo é um grande elemento de sedução. Desenvolva suas habilidades de líder participando de nosso curso. - Reconheça a individualidade
Cada pessoa é movida por valores e desejos distintos. Personalize suas abordagens. Trate cada pessoa como individuo – Lembre que somos diferentes, o que é relevante para você, pode não ser para o outro. Busque de uma forma individualizada entender o que faz as pessoas agirem. Não há uma receita, seja flexível e utilize diferentes abordagens considerando o contexto, pessoas e ambiente. - Valorize e reconheça com sinceridade
Reconhecimentos sinceros, mesmo não financeiros, são poderosos estímulos. Reconheça os progressos alcançados, compartilhe individualmente e com a equipe a satisfação de estar na direção certa. As realizações devem ser utilizadas como combustível para seguir em frente, recompensas materiais como símbolo tangível de reconhecimento são válidas, mas para muitos o elogio sincero pelo bom trabalho realizado é um estímulo ainda mais poderoso.
“Tente honestamente fazer com que as outras pessoas se sintam importantes.”
Dale Carnegie
Em suma, o tema da motivação no ambiente de trabalho envolve fatores internos e externos, exigindo sensibilidade, conhecimento e flexibilidade do líder. Mas a motivação real nasce dentro de cada um. O papel do gestor é criar o ambiente propício, dar significado ao trabalho e reconhecer conquistas — e não tentar “fabricar” motivação.